Nữ chỉ huy gốc Việt san sớt về văn hóa lãnh đạo tại Google: Sếp chỉ dồn vào một chỗ cung cấp nhân viên khiến cho việc, kích hoạt tiềm năng của họ còn phần nhiều những công việc khác đã có... máy lo

Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi bật trong giới buôn bán tại vn, khi bà đang là Giám đốc Giang sơn về Giải pháp Khách hàng vietnam và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm trải nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu tư và quản lý các công ty tầm trung có đầu cơ của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tuy nhiên, với bà, thì làm cho lãnh đạo ở Google vẫn là một trải nghiệm vô cùng hấp dẫn và khó khăn quên trong cuộc thế. Dù đã là chỉ đạo của toàn bộ doanh nghiệp trước đó, nhưng tham gia Google, bà nhịn nhường như phải học lại trong khoảng đầu, vì môi trường khiến cho việc của tổ chức này không giống bất kỳ nơi nào mà bà đã từng làm trước đó.

"Trong những ngày đầu về đảm nhận địa điểm mới tại Google, quả tình tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì trước đó tôi từng học để làm cho lãnh đạo như hành động trong khoảng trên xuống cùng những hoạt động chi tiết như họp theo quý để đánh giá…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có bí quyết tiếp cận khác và nó đã đổi mới tổng thể nghĩ suy của tôi về công việc lãnh đạo", bà Melissa Nguyen chia sớt trong một sự kiện.

Theo đó, Google ko phải đòi hỏi bà phải làm gì, tức là không có bảng diễn đạt công việc cụ thể cho từng địa điểm chỉ đạo. Google sẽ nhìn tham gia phương pháp bà dành thời điểm cho nhân viên của bà và những gì bà đã khiến cho viên chức của bản thân mình để bình chọn năng lực.

Bởi, Google là doanh nghiệp hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ cung cấp để giúp các lãnh đạo ra các quyết định đúng. Điều này giúp cho các chỉ huy có thời gian làm cho những thứ nhân bản hơn như tạo ra nguồn lực con người.

Hồi xưa, các chỉ đạo sẽ quản lý nhân sự bằng năng suất duyệt y KPI. Nhưng ngày nay, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của công ti; chỉ huy có thêm thời gian để kích phát tiềm năng nhân lực của mình, đưa ra những quỹ đạo sản xuất cho từng nhân viên cụ thể, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Hình như đó, lãnh đạo có thêm đa dạng thời gian để nghĩ về những giác độ ‘mềm’, chỉ đạo tại Google luôn phải tự cân nhắc một cách khỏe mạnh rằng: tôi đã dẫn dắt nhân viên của mình như thế nào và họ hài lòng ra sao; ví như nhân viên tôi kém, tôi phải chịu bổn phận vì chưa phát huy hết tiềm lực tư nhân của họ.

Vì Google đề cao việc áp dụng công nghệ để phóng thích các chỉ huy khỏi những công việc mà máy móc có thể khiến được, để chỉ huy có thời gian truyền ngẫu hứng khiến cho việc - sáng tạo cho cá nhân trong team. Thế nên, nếu như team của chỉ đạo nào chưa sản xuất tốt, chỉ đạo đó có nghĩa vụ phải giải trình.

Cụ thể, tại Google, sản xuất năng lực tư nhân được hiển thị qua cách thức công chúng chủ nhận đón chờ phản hồi và đưa ra phản hồi. Thế nên, khách hàng nào đó không phù hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa kiếm được phản hồi, chịu bổn phận giải trình và đón chờ đánh giá không tầm thường, nên cũng sẽ gây ra chút gian nan cho các chỉ huy ở khu vực này.

"Phổ quát người, khác lạ là tại châu Á, không cảm thấy thoải mái khi nhận định. Thế nên, chúng ta phải biết cách thức gợi mở để nhân viên của bản thân mình có thể thoải mái làm cho việc đó, bằng các nghi vấn như: em có thể san sẻ những nắm bắt nhân thức thế này/thế kia với chị, những tri thức gì mà đại chúng có thể san sớt với team, điều gì mà em muốn chị thay đổi…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những công ty ngoài kia, nhưng đây là khuynh hướng của kỷ nghuyên và các doanh nghiệp nên cố phải đi theo con đường đó. Vấn đề ko phải là viên chức nên khiến cho gì hay không nên khiến gì, mà điều là khi ta không xuất hiện ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn làm việc đâu ra đấy, vẫn dồn vào một chỗ hết công suất, thường xuyên nâng cao năng suất… Tất nhiên, nhân tố tiên quyết để họ thường xuyên chấp hành nhân tố đó, là chỉ đạo cần phải ghi nhận những công trạng và cố gắng của họ.

Và do cách chỉ huy của Google cũng đặc biệt nên cách tuyển người của họ cũng chẳng thể bình thường.

Theo bà, thứ tự tuyển nhân viên của Google luôn sáng tỏ, người nào cũng có thể xem thêm trên mạng. Đương nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, làm ứng cử viên nên được tập huấn trước một tí, vì họ sẽ rà soát những thứ đặc trưng như: kỹ năng phân tích/tài năng nhận thức về tri thức chuyên môn và tri thức thông thường, ý thức lãnh đạo…

Khác lạ, ứng viên sẽ được Google kiểm tra xem có ‘ý thức’ Google hay không, để biết người đó sẽ biểu lộ nơi khiến việc như thế nào, họ sẽ phản ứng như thế nào trong một vài cảnh huống mù mờ, không rõ ràng. Dù hiện đang là một công ty lớn bậc nhất trái đất, nhưng tinh thần khởi nghiệp vẫn cứ tiếp tục sinh tồn trong Google, viên chức luôn phải góp sức cục bộ tâm khảm và trái tim cho công ty, mà Melissa Nguyen chắc chắn.

Nên trước khi trưng bày người tìm việc với công ty, các viên chức của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để nhân thức họ chưa ổn phần nào nhằm có phương án "huấn luyện" phù hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Xem thêm: dịch vụ bất động sản
Chuyên mục:

NHẬN XÉT&BÌNH LUẬN

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét